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Investissement-compétences.

Employeur, comment vous y prendre?

Faites les choses dans les règles de l’art. Voici une méthode pour vous guider dans vos démarches. Et n’oubliez pas que vous pouvez toujours faire appel à plusieurs ressources disponibles pour obtenir du soutien. La conception d’un programme de formation se déroule en trois grandes étapes :

ÉTAPE 1 : Évaluer les besoins de formation

Cette étape vise à cibler les lacunes en matière de compétences et de connaissances au sein de votre organisation. C’est donc le point de départ de l’élaboration de votre programme.

  1. Déterminer les besoins de l’entreprise

    Il faut repérer les situations actuelles qui ne correspondent pas à vos attentes. Si un écart entre la situation actuelle et la situation souhaitée est attribuable à une lacune en matière de connaissances ou de compétences, il s’agit d’un besoin de formation.

  2. Analyser les besoins de formation de chaque service et de chaque membre du personnel

    Une fois ces besoins cernés, il faut déterminer l’importance de chacun par rapport à l’atteinte des objectifs de l’organisation ainsi que les connaissances ou les compétences qui font défaut.

  3. Établir une liste des priorités

    Observez-vous des ratés récurrents qui nuisent directement à l’atteinte des objectifs organisationnels? Si oui, il y a urgence, et les formations qui les éviteront passent aux premiers rangs de votre liste. L’acquisition d’une compétence soutiendrait bien la croissance de l’organisation à long terme? Prenez-en bonne note… pour l’an prochain.

ÉTAPE 2 : Planifier et donner la formation

Lorsque votre plan a été établi, il faut déterminer la solution, en matière de formation, qui permet de répondre à chaque besoin. Qui, comment, où et quand? Voilà les questions auxquelles vous devez répondre, et voici quelques pistes pour vous y aider.

  1. Planifier la formation

    Quelqu’un, au sein de votre organisation, a-t-il les compétences nécessaires pour former les autres membres du personnel? Si oui, vous avez déjà trouvé votre formatrice ou votre formateur! Sinon, il s’agira de trouver le fournisseur qui vous convient. Enfin, pour optimiser la démarche, il restera à dresser la liste des personnes qui pourront bénéficier de chaque formation.

  2. Concevoir la formation

    Lorsqu’on répond à des besoins de formation au moyen de ressources internes, il nous revient la tâche de concevoir la formation et de déterminer comment transmettre la matière, que ce soit en salle, à l’écran ou sur le terrain. Il convient de tracer un plan détaillé des points à traiter et de veiller à ce que le contenu réponde précisément aux besoins déterminés.

  3. Préparer la formation

    À cette étape, pour assurer la réussite de la formation, il convient d’éviter les faux pas, par exemple: offrir la formation alors que les personnes visées sont débordées, omettre de leur indiquer les objectifs poursuivis, ne pas informer leurs collègues de leur absence ou ne pas avoir en main tous les renseignements logistiques nécessaires.

ÉTAPE 3 : Évaluer la formation et en assurer le suivi

Une fois la formation suivie, il est essentiel d’en mesurer les retombées. Produit-elle les résultats escomptés? Est-ce que les connaissances acquises sont mises à profit pour accomplir les tâches? Si l’employée formée ou l’employé formé quittait l’entreprise, que resterait-il de cette formation?

  1. Évaluer la qualité de la formation

    Les prestataires de services de formation invitent les participants et participantes à en évaluer la qualité. Si vous avez donné la formation à l’interne, ne manquez pas d’en faire autant pour vous guider dans vos prochaines activités.

  2. Évaluer l’apport de la formation

    Le moment est venu de vous rendre sur le terrain: il convient de vérifier si la situation souhaitée se concrétise et sinon, il faut déterminer pourquoi on en est toujours au même point. L’organisation du travail est-elle en cause? La formation a-t-elle raté la cible? Si c’est le cas, il est essentiel d’élaborer un plan correctif en compagnie du personnel touché.

  3. Assurer la transmission des connaissances

    Vous avez investi. Veillez maintenant à ce que le personnel formé devienne à son tour formateur et partage les nouvelles connaissances acquises.

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Dernière mise à jour : 2015-11-30

 
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